Рынок труда меняется стремительно. Сейчас все больше работодателей начинают осознавать, что эффективнее вырастить собственные таланты и создать условия для их роста и развития, чем привлечь уже «готового» топ-менеджера.

Исследование Harvard Business Review (в котором приняли участие более тысячи «звезд» из списка Fortune) показывает, что у 46% привлекаемых со стороны топ-менеджеров снизился КПД на 20%, треть покинула компанию в течение первых трех лет, а также значительно ухудшилась общая атмосфера в коллективе. Чтобы мотивировать таланты на долгую и эффективную работу в компании, необходимо использовать как краткосрочные, так и долговременные программы.

Одним из наиболее эффективных инструментов удержания топ-менеджеров становится система опционов, направленная на долговременную мотивацию персонала. В Москве за первое полугодие 2005 г. Топ-менеджерам было передано в 3 раза больше опционов, чем за два предыдущих года. Такие программы помогают повысить лояльность и степень приверженности сотрудников по отношению к компании, а также сблизить интересы собственников и топ-менеджеров. Согласно упомянутым исследованиям HBR, талантливых менеджеров в равной степени мотивирует интерес к работе, гордость за результат, поддержка и доверие руководителя и коллектива. Хотя только 10% из них получают благодарность руководителя за повседневную работу. По-прежнему значимыми факторами для привлечения талантливых менеджеров выступают корпоративная культура компании, ее репутация, возраст, отношение к персоналу. Привлекательными являются большие брэндовые компании с четкой и прозрачной системой управления. Cтабильность западных компаний усиливает привлекательность.

Серьезным фактором мотивации топ-менеджеров является разработка долгосрочных индивидуальных программ развития.