Целуются обычно так: берется девушка красивая...
Владимир Вишневский

– Виталик, они хотят, чтобы я сказала им, каким должен быть идеальный HR! – восклицает за ужином моя коллега Юля, воздев очи горе. Наши ЕЕ-студенты – владельцы заводов, газет, пароходов – подошли к тому моменту, когда всем уже пора завести себе менеджера по персоналу, и они очень хотят узнать, каким он должен быть и чем заниматься. Я ухмыляюсь и предлагаю вернуть вопрос в аудиторию: «Как должна выглядеть идеальная женщина?» Юлю они продержали на час дольше запланированного. Речь шла о мотивации, значит о деньгах. О деньгах интересно всем. Мне завидно. Этим утром один из студентов всерьез предлагал мне «поговорить о культуре завтра».

Вечером у нас приглашенный гость. Ему нелегко. Кто-то просит его не тратить время на рекламу своей компании. Гость производит неуловимое движение губами – туше’, студент посрамлен. Следующие два часа все сидят, как зайчики.

– Почему вы уволили первого менеджера по персоналу? – Потому что он слишком напоминал профсоюз. – А вы хотели?... – А я хотел, чтобы он занимал мою позицию. – Да, да, – добавляют из зала, – и если он занимает позицию персонала, то лишь тогда, когда это выгодно администрации. Одобрительный гул.

Следующим утром я усаживаюсь на стул посреди комнаты и, поминая вчерашнее, начинаю с публичного обвинения их в цинизме по отношению к своим сотрудникам. Студентам стыдно. Они принимаются в один голос уверять меня и себя, что такая позиция изначально приводит к расколу организации на две части и, как следствие, к снижению эффективности. Дело идет на лад.

Они приходят к нам за схемами, а получают приглашение к рефлексии.
– Кто у вас занимается построением организационной структуры? – спрашивают они приглашенного гостя. – А мы не занимаемся организационной структурой, – отвечает приглашенный гость, – она у нас получается. И, ей-Богу, лучше этого редко что приходилось слышать.

Мы находимся на модуле по HRM. Между тем большую часть времени они расспрашивают гостя о чем угодно – о стратегии, о рыночных прогнозах, о каналах дистрибуции, о рекламе, – но только не об управлении персоналом. У кого что болит.

Они приходят к нам за рецептами, а получают вопросы. – Какой же правильный ответ? – Спрашивают они. – А вот об этом вы мне расскажите через десять минут, – говорю я. Похоже, они даже довольны. Следующие десять минут они спорят о Путине, Сталине, Ходорковском и Абрамовиче. Всем перечисленным, наверное, икается.

Пока группа дискутирует, я сижу в уголке и размышляю о двух ипостасях лидерства. Первая, предпринимательская, направлена во внешнюю среду, как эхолокатор, выискивая возможности и разрабатывая необходимые шаги для генерации прибыли. Вторая – направленная вовнутрь – добивается синергии ресурсов. Те, кто приходит к нам, исповедуют первую. Просто рынок такой пока, и людей он востребовал соответствующих. В соответствии с гипотезой о цикличности развития стоит ожидать смещения фокуса. Возможно ли наличие двух очевидно различных паттернов в одном человеке – вопрос. И если нет, то становится понятным, какой должна быть дополняющая роль. Теперь ясно, для чего руководителю заместитель.

Атмосфера в аудитории еще та. В группе 27 молодых здоровых мужчин и 2 девушки. Уровень тестостерона зашкаливает, и в какой-то момент приходится вытаскивать к доске Алену. Алена смущается, мужчины оттаивают.

Пять часов пролетают в мгновенье ока. Публика расходится на обед, некоторые подходят к преподавателю. Преподаватель греется в лучах славы. – Зачем же я все-таки проходил этот тест? – Растерялся студент, он же владелец компании из 100 человек, которого мы учим управлять персоналом. Судорожно нахожу пару рациональных объяснений. – И что же мне теперь делать? – Продолжает он. На выручку приходит другой студент: – HR тебе, Сережа, нужен, HR! Как говорится, quod erat demonstrandum, что и требовалось доказать.

ПО КРАЙНЕЙ МЕРЕ ТЕПЕРЬ МЫ НЕМНОГО ЛУЧШЕ ЗНАЕМ, ЧТО НАМ С НИМИ ДЕЛАТЬ.
ВПРОЧЕМ, НАДО ПОЛАГАТЬ, ТО ЖЕ, ЧТО ОБЫЧНО, – СЕЯТЬ ВЕЧНОЕ И ДОБРОЕ.